Bin ich dann vorbestraft?” ist wohl eine der Fragen, die StrafverteidigerInnen am meisten zu hören bekommen. Gemeint ist: Erfährt jemand anderes vom Ausgang des Verfahrens? Kommt die Sanktion ins Führungszeugnis und vermindert damit die Chancen auf einen Arbeitsplatz, auf Beförderung oder sonstige Chancen? Jetzt hat Bundesjustizministerin Brigitte Zypries einen Gesetzentwurf auf den Weg gebracht, mit dem künftig ein Führungszeugnis dem Arbeitgeber in weit größerem Umfang Auskunft darüber geben soll, ob Stellenbewerber mit dem Gesetz in Konflikt geraten sind. Insbesondere sollen dort in erheblichem Umfang Angaben darüber enthalten sein, ob jemand wegen bestimmter Sexualdelikte an Kindern und Jugendlichen vorbestraftist.

Die Bundesjustizministerin Zypries begründet das mit Präventionsüberlegungen: “Häufig suchen sich Täter mit pädophilen Neigungen gezielt Arbeits- und Beschäftigungsfelder im Umfeld von Kindern. Künftig wird daher allen Personen, die im kinder- und jugendnahen Bereich beschäftigt werden wollen, ein erweitertes Führungszeugnis erteilt, in dem die relevanten Verurteilungen zu Sexualstraftaten auch im untersten Strafbereich aufgenommen sind. Denn nicht selten sind Täter, die wegen Vergewaltigung oder sexuellem Missbrauch straffällig werden, bereits zuvor wegen anderer Sexualstraftaten wie beispielsweise dem Herunterladen von Kinderpornographie zu geringeren Strafen verurteilt worden. Mit dem erweiterten Führungszeugnis stellen wir sicher, dass sich potenzielle Arbeitgeber über sämtliche Vorverurteilungen wegen Sexualdelikten informieren können und gewarnt sind. So können sie verhindern, dass Bewerber mit einschlägigen Vorstrafen im kinder- und jugendnahen Bereich als Erzieher in Kindergärten, aber auch als Schulbusfahrer, Bademeister, Sporttrainer oder Mitarbeiter im Jugendamt beschäftigt werden.”

Das Bundeszentralregistergesetz (BZRG) regelt, dass jeder Person ab 14 Jahren auf Antrag und ohne Angaben von Gründen ein Führungszeugnis erteilt wird. Ob eine Verurteilung in ein Führungszeugnis aufgenommen wird, richtet sich grundsätzlich nach der Höhe des Strafmaßes; das zugrundeliegende Delikt spielt dabei in der Regel keine Rolle. Nach geltendem Recht erscheinen im Führungszeugnis Erstverurteilungen nur bei einer Geldstrafe von mehr als 90 Tagessätzen oder einer Freiheitsstrafe von mehr als 3 Monaten, um dem verfassungsrechtlich verankerten Resozialisierungsgebot Rechnung zu tragen. Von diesen Grenzen sind derzeit nur bestimmte schwere Sexualstraftaten (§§ 174 bis 180 oder 182 StGB, insb. Sexueller Missbrauch von Schutzbefohlenen und Vergewaltigung) ausgenommen, nicht aber alle anderen kinder- und jugendschutzrelevante Sexualdelikte. Lässt sich ein Arbeitgeber bei der Einstellung ein Führungszeugnis vorlegen, erlangt er von diesen Erstverurteilungen bis zu 90 Tagessätzen oder 3 Monaten Freiheitsstrafe keine Kenntnis und kann nicht verhindern, dass der betroffene Bewerber im kinder- und jugendnahen Bereich beschäftigt wird.

Künftig soll durch eine Änderung des BZRG sichergestellt werden, dass im Interesse eines effektiven Kinder- und Jugendschutzes sexualstrafrechtliche Verurteilungen auch im niedrigen Strafbereich in einem sogenannten erweiterten Führungszeugnis aufgenommen werden.

Der Gesetzentwurf sieht zielgerichtet die Einführung eines erweiterten Führungszeugnisses für kinder- und jugendnahe Tätigkeiten vor. Personen, die bei ihrer beruflichen oder ehrenamtlichen Beschäftigung mit Kindern und Jugendlichen regelmäßig keinen Kontakt aufnehmen können, sind daher von den neuen Regelungen nicht erfasst.

“Wer als Erzieher, Jugendfußballtrainer oder Schreibkraft im Jugendamt arbeiten möchte, muss künftig damit rechnen, dass alle einschlägigen Vorstrafen in seinem Führungszeugnis vermerkt sind. Das gebietet der Jugend- und Kinderschutz. Anders verhält es sich, wenn es um einen Arbeitsplatz als Fliesenleger, Automechaniker oder Architekt geht, weil diese Tätigkeiten nicht in vergleichbarer Weise geeignet sind, Kontakt zu Kindern oder Jugendlichen aufzunehmen. Nähme man - gleich für welche Beschäftigung - generell alle Vorstrafen - also auch die geringen Ausmaßes - in ein Führungszeugnis auf, würde dies praktisch dazu führen, dass die verfassungsrechtlich gebotene Wiedereingliederung von Straftätern erheblich erschwert würde. Mit unserem Vorschlag schaffen wir deshalb zielgenau einen vernünftigen und gerechten Ausgleich zwischen dem Resozialisierungsinteresse von Straffälligen und der besonderen Verantwortung, wenn es um den Schutz von Kindern und Jugendlichen vor Sexualstraftaten geht”, erläuterte Zypries.

Derzeit werden Verurteilungen bei einer Freiheits- oder Jugendstrafe von mehr als einem Jahr wegen schwerer Sexualstraftaten nach den §§ 174 bis 180 und § 182 StGB mindestens 10 Jahre lang in das Führungszeugnis aufgenommen. Künftig wird diese Frist auch für entsprechende Verurteilungen wegen Straftaten nach den §§ 171, 180a, 181a, 183 bis 184f, 225, 232 bis 233a, 234, 235 oder 236 StGB gelten, die in ein erweitertes Führungszeugnis aufgenommen werden.

Der Gesetzentwurf ist heute an die Ressorts zur Stellungnahme versandt worden. Das Bundeskabinett wird sich voraussichtlich im Januar 2009 damit befassen. Das Vorhaben verwirklicht einen vom Bundesministerium der Justiz vorbereiteten Beschluss des zweiten Kindergipfels der Bundeskanzlerin mit den Regierungschefs der Länder vom 12. Juni 2008, der diese Regelung als wichtigen Baustein für die Umsetzung seiner Anliegen vorsieht.

Dass eine Frau nicht befördert wurde, sondern an ihrer Stelle ein Mann Personalleiter wurde, kommt die Gema jetzt womöglich teuer zu stehen: In dem Verfahren der Klägerin gegen das Musikrechte verwaltende Unternehmen entschied das Landesarbeitsgericht zugunsten der Klägerin und sprach ihr Schadensersatz wegen einer Benachteiligung wegen des Geschlechts zu. Eine entscheidende Rolle für dieses Urteil spielt die Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen des Unternehmens: Demnach sind sämtliche 27 Führungspositionen in dem beklagten Unternehmen (bei einer Verteilung von 2/3 Frauen in der Belegschaft) nur von Männern besetzt. Die Richter nahmen das als Indiz für eine Benachteiligung der Klägerin wegen des Geschlechts mit der rechtliche Folge, dass der Arbeitgeber nun hätte widerlegen müssen, dass er die Klägerin benachteiligt hat. Da die Gema aber keine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien vorlegen konnte, aus denen sich ergibt, warum die Klägerin die Stelle nicht bekam, hat er die Indizien nicht widerlegt. Nach Auffassung des Gerichts reichte es nicht, dass er sich darauf berief, dass die Klägerin nicht die am besten geeignete Bewerberin gewesen ist. </p><p>Als Schadensersatz hat das Landesarbeitsgericht die Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position, und zwar auch unbegrenzt für die Zukunft, zugesprochen, in die die Klägerin nicht befördert worden war. Wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht darüber hinaus eine Entschädigung wegen immateriellen Schadens in Höhe von 20.000 € zugesprochen. In der diskriminierenden Beförderungsentscheidung zu Ungunsten der Klägerin liege zugleich eine solche Persönlichkeitsrechtsverletzung, die noch dadurch verstärkt worden ist, dass die Klägerin durch Äußerungen der Vorgesetzten herabgewürdigt und eingeschüchtert worden ist. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Beide Seiten sind in die Revision gegangen: die Klägerin möchte mehr Geld, die Beklagte will gar nichts zahlen und schmollt: „Stellenausschreibungen für leitende Angestellte sind in der Privatwirtschaft nicht gesetzlich vorgesehen“, sagte eine Sprecherin der F.A.Z.. Die Statistik der Klägerin sei falsch: Die Gema habe 79 männliche und 33 weibliche Führungskräfte (diese Zahl ergibt sich aber nur, wenn man nicht - wie das Gericht - nur die obersten Führungsebenen einbezieht, sondern auch das mittlere Management). Die Statistik sage auch nichts aus über die Anforderung einer konkreten Stelle (LArbG Berlin Brandenburg vom 26. November 2008, 15 Sa 517/08).

Die Entscheidung ist grundsätzlich begrüßenswert. Wir wünschen uns nun, dass statistische Daten auch in einem von uns geführten Verfahren die entsprechende Bedeutung erhalten. Kläger ist hier ein gehörloser Sachbearbeiter, der von einem großen deutschen Telekommunikationsunternehmen nicht eingestellt wurde, obwohl er alle Voraussetzungen aus der Stellenausschreibung erfüllte. Die Beklagte hat zwar einen geringen Anteil Schwerbehinderter (deutlich unter der gestzlichen Mindestanforderung von 5 Prozent), aber keinen einzigen hörgeschädigten Mitarbeiter. Das Bewerbungsgespräch mit dem Kläger fand als halbstündiges Telefonat statt - und drehte sich hauptsächlich um seine Hörbehinderung. Als Grund für die Ablehnung wurde später aber genannt, dass er ein bestimmtes Computerprogramm nicht kannte (dessen Kenntnis in der ausschreibung auch nicht gefordert worden war). In dem Fall werden wir nun, nachdem das Landesarbeitsgericht Köln die Statistik wenig aussagekräftig fand, das Bundesarbeitsgericht bemühen müssen.